Wyzwanie
Kvanta rosła szybko — z 60 do 180 osób w dwa lata — ale komunikacja employer brandingowa ograniczała się do ogłoszeń na portalach. Kandydaci nie wiedzieli, czym zajmuje się firma, jak wyglądają zespoły produktowe i jakie są realne widełki wynagrodzeń. Średni czas obsadzenia roli IT wynosił 61 dni.
Co zrobiliśmy
Zbadaliśmy, dlaczego ludzie zostają
Przeprowadziliśmy 18 wywiadów z pracownikami i ankietę wśród 140 osób. Okazało się, że największymi atutami są autonomia produktowa, transparentne wynagrodzenia i brak kultury „obecności”. To one stały się rdzeniem EVP.
Zbudowaliśmy stronę kariery
Nowa strona przedstawia zespoły produktowe, ich mapy drogowe i wynagrodzenia dla każdego poziomu. Każda oferta ma sekcję „Jak wygląda rekrutacja” z kalendarzem etapów i imionami osób, które poznasz.
Uruchomiliśmy kampanię pod role IT
Zamiast ogólnych postów przygotowaliśmy serię materiałów od inżynierów — krótkie wideo z zespołów, artykuły o architekturze płatności i wywiad z CTO. Reklamy kierowały na konkretne oferty, nie na stronę główną.
Zmierzyliśmy efekty
Dashboard pokazywał liczbę aplikacji, jakość (odsetek przechodzących do etapu technicznego) i czas obsadzenia. Co miesiąc przeglądaliśmy dane i wyłączaliśmy treści, które nie działały.
Efekty
W ciągu pół roku liczba aplikacji wzrosła ponad dwukrotnie, a odsetek kandydatów przechodzących do etapu technicznego — z 23% do 41%. Firma obsadziła 34 stanowiska bez udziału agencji zewnętrznych, co oznaczało oszczędność około 380 tys. zł.
„Pierwszy raz kandydaci wiedzą, kim jesteśmy, zanim zadzwonimy. Na rozmowach pytają o konkretne projekty, a nie o benefity.”
— Joanna Mazur, Head of People, Kvanta